A base legal da formação contínua do trabalhador
Referências
Por formação contínua entende-se o processo de aquisição de conhecimentos, desenvolvido após a formação profissional inicial. Tem como finalidades a adaptação do/a trabalhador/a às transformações tecnológicas, técnicas e organizacionais, melhorar a sua empregabilidade e aumentar a competitividade e a produtividade da empresa.
A responsabilidade pela formação contínua está atribuída por lei à entidade patronal.Dá lugar à emissão de documento comprovativo. No caso de conclusão com aproveitamento de ação de formação contínua realizada por entidade formadora não certificada (nomeadamente a assumida pela entidade patronal) a sua comprovação é feita por certificado de formação profissional (artigo 7.º, n.º 8 do Decreto-Lei n.º 396/2007, de 31 de dezembro). O certificado de formação profissional tem o seu modelo regulamentado na Portaria n.º 474/2010, de 8 de julho. Tratando-se de ações de formação, designadamente que assumam a forma de conferência, seminário, ou outras que não pressuponham conclusão com aproveitamento, não necessitam de adotar o modelo de certificado legalmente previsto (artigo 3.º, n.º 3 da Portaria n.º 474/2010, de 8 de julho). O registo na Caderneta Individual de Competências é facultativo (Portaria n.º 475/2010, de 8 de julho), salvo nas situações em que a lei determine o contrário.A formação contínua pode ser desenvolvida pela entidade patronal, por entidade formadora certificada para o efeito ou por estabelecimento de ensino reconhecido pelo ministério competente.A área da formação contínua é determinada por acordo ou, na falta deste, pela entidade patronal, caso em que deve coincidir ou ser afim com a atividade prestada pelo trabalhador/a. A formação contínua deve ainda ser organizada de forma a cobrir alguns domínios que a lei considera fundamentais desde logo, as exigências da função a exercer pelo trabalhador/a, ponderando-se a qualificação que o mesmo detenha, o desenvolvimento das qualificações dos trabalhadores/as, equacionadas a partir das necessidades de incremento da produtividade e da competitividade da empresa, as competências consideradas transversais no âmbito das tecnologias de informação e comunicação ou língua estrangeira e a segurança e saúde no trabalho.O/a trabalhador/a tem direito, em cada ano, a um número mínimo de 35 horas de formação contínua, que podem ser antecipadas ou diferidas por quatro anos, de acordo com o plano plurianual de formação elaborado pela entidade patronal.
Após o termo deste período de dois anos, o/a trabalhador/a fica com um crédito de horas de igual numero para frequentar formação por sua iniciativa. Neste caso, o/a trabalhador/a deve comunicar à entidade patronal a sua intenção de frequentar formação por sua iniciativa com a antecedência mínima de 10 dias.
A formação frequentada pelo trabalhador/a dá ainda direito à emissão de certificado de formação e a registo na Caderneta Individual de Competências do Trabalhador/a, nos termos do regime jurídico do Sistema Nacional de Qualificações.
Dando-se o caso da entidade patronal não assegurar ao trabalhador/a, ao longo de dois anos, as 35 horas de formação anual, fica o trabalhador/a legitimado a utilizar o crédito de horas correspondente ao número mínimo de horas de formação anual que não recebeu, para frequência de acções de formação por sua iniciativa.
Neste caso, o/a trabalhador/a deve comunicar à entidade patronal a sua intenção com a antecedência mínima de 10 dias e a formação por si escolhida deve ter correspondência com a actividade prestada, respeitar a tecnologias de informação e comunicação, segurança e saúde no trabalho ou língua estrangeira.
As horas de formação não organizadas pela entidade patronal convertem-se, quanto aos trabalhadores/as não contemplados por essas horas, em créditos acumuláveis ao longo de três anos, findo os quais cessa.
O exercício do direito de utilização dos créditos de horas de formação acumuladas da escolha do/a trabalhador/a podem e devem ser utilizados durante o período normal de trabalho.
O exercício do crédito de horas vale como serviço efectivo e confere direito a retribuição, o que significa que não será descontado no vencimento do trabalhador/a.
As horas que o/a trabalhador/a tem de dispensa ao trabalho para frequência de aulas e as faltas para prestação de provas de avaliação, ao abrigo do Estatuto de Trabalhador/a Estudante, contam para as 35 horas de formação anual contínua.
As ausências ao trabalho dadas pelo/a trabalhador/a no âmbito de processos de reconhecimento, validação e certificação de competências são consideradas no cômputo das 35 horas de formação anual contínua.
Cessando o contrato de trabalho, o/a trabalhador/a tem direito a receber a retribuição correspondente ao número mínimo anual de horas de formação que não lhe tenha sido proporcionado, ou ao crédito de horas para formação de que seja titular à data da cessação.O trabalhador tem direito, em cada ano, a um mínimo de 40 horas de formação contínua.
Se for contratado a termo, por período igual ou superior a 3 meses, o n.º mínimo de horas é proporcional à duração do contrato nesse ano.
Para efeitos de cumprimento do mínimo de horas anuais de formação, são consideradas as horas de dispensa de trabalho para frequência de aulas, ao abrigo de regime de trabalhador-estudante; bem como o tempo dispendido em prestação de provas de avaliação, e as ausências a que haja lugar no âmbito do processo de reconhecimento, validação e certificação de competências.As horas de formação que não sejam asseguradas pelo empregador transformam-se em crédito de horas.
Este crédito é referido ao período normal de trabalho, confere direito a retribuição e conta como tempo de serviço efectivo.
O trabalhador pode utilizar o crédito de horas para a frequência de acções de formação, mediante comunicação ao empregador com a antecedência mínima de 10 dias. O crédito de horas para formação que não seja utilizado expira passados 3 anos sobre a sua constituição.
Cessando o contrato de trabalho o trabalhador tem direito a receber a retribuição correspondente ao n.º mínimo anual de horas para formação que não lhe tenha sido proporcionado, ou ao crédito de horas para formação de que seja titular à data da cessação.A área da formação é determinada por acordo ou, na falta deste, pelo empregador, caso em que deve coincidir ou ser afim com a actividade prestada pelo trabalhador.O empregador deve elaborar o plano de formação, anual ou plurianual, com base no diagnóstico das necessidades de qualificação dos trabalhadores. O plano de formação deve especificar os objectivos, as entidades formadoras, as acções de formação, o local e o horário de realização. Os trabalhadores, na parte a que cada um respeita, bem como os representantes dos trabalhadores, se os houver, podem emitir parecer sobre o diagnóstico de necessidades de qualificação e o projecto de plano de formação, no prazo de 15 dias.
Esta obrigação não se aplica às micro empresas, ou seja aquelas que empregam menos de 10 trabalhadores.O trabalhador tem o dever de participar de modo diligente em acções de formação profissional que lhe sejam proporcionadas pelo empregador, conforme dispõe o art. 128º, n.º 1, alínea d), do CT. A recusa do trabalhador constitui a violação daquele dever, pelo que pode ser sancionado pelo empregador no âmbito do poder disciplinar.
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Artigo 128.º
Deveres do trabalhador
1 – Sem prejuízo de outras obrigações, o trabalhador deve:
(…)
d) Participar de modo diligente em acções de formação profissional que lhe sejam proporcionadas pelo empregador;
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A formação realizada fora do horário de trabalho que não exceda 2 horas diárias não é considerada trabalho suplementar, sendo paga ao valor/hora da retribuição normal, conforme estipula o art. 226º, n.º 3, alínea d) do CT.
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Artigo 226.º
Noção de trabalho suplementar
(…)
3 – Não se compreende na noção de trabalho suplementar:
(…)
d) A formação profissional realizada fora do horário de trabalho que não exceda duas horas diárias;
(…)
“
Não. A entidade patronal deve assegurar, em cada ano, formação contínua a, pelo menos, 10% dos trabalhadores da empresa. Isso não impede que deva elaborar o plano de formação plurianual, de forma a garantir a totalidade dos direitos dos trabalhadores/as (35 horas anuais) ou a permitir e conceder crédito de horas para que o trabalhador/a frequente acções de formação da sua iniciativa.Sim, se for contratado a termo por período igual ou superior a três meses, caso em que terá direito a um número de horas de formação contínua proporcional à duração do contrato nesse ano.Sim. Nos termos legais, o trabalhador/a a tempo parcial não pode ter tratamento menos favorável do que o trabalhador/a a tempo completo em situação comparável, a menos que um tratamento diferente seja justificado pela entidade patronal por razões objectivas.Sim. A entidade patronal deve assegurar a formação profissional de menor que esteja ao seu serviço, solicitando a colaboração dos organismos competentes sempre que não disponha de meios para o efeito.Não, a formação contínua não tem que decorrer necessariamente durante o horário de trabalho. Todavia, se ocorrer para além do período normal de trabalho, se não exceder as duas horas diárias, não será, até este limite, considerado trabalho suplementar e, por isso, tais horas devem ser pagas em singelo. Depois desse limite, todas as horas serão consideradas como trabalho suplementar, devendo ser remuneradas como tal.Sim, desde que tenha em atenção o posto de trabalho e o exercício de atividades de risco elevado, nos termos do artigo 20.º da Lei n.º 102/2009, de 10 de setembro (Lei que aprova o regime jurídico da promoção da segurança e saúde no trabalho), alterada pela Lei n.º 42/2012, de 28 de agosto e pela Lei n.º 3/2014, de 28 de janeiro e preencha os requisitos previstos no n.º 3 do artigo 131.º do Código do Trabalho.Sim. Sempre que o exercício de funções acessórias às habitualmente desempenhadas exigir especial qualificação do trabalhador/a, o mesmo tem direito a formação profissional não inferior a 10 horas anuais.De acordo com o regime jurídico vigente, a formação profissional contínua prevista no artigo 131.º do Código do Trabalho não tem de ser certificada (podendo sê-lo ou não, dependendo do tipo de entidade que a desenvolve).Entidade patronal não tem de ser uma entidade certificada (ou recorrer a uma) para poder ministrar formação profissional contínua, bastando apenas ter conhecimentos profissionais para o efeito. Assim, a formação assumida pela entidade patronal, poderá ser ministrada por ele próprio, por um trabalhador/a da empresa ou por um formador externo, desde que os conteúdos da formação coincidam ou sejam afins com a atividade prestada pelo trabalhador/a.Entidade patronal pode assegurar a formação contínua dos trabalhadores/as, quer através de ações a desenvolver na empresa ou supletivamente, através de concessão de tempo para o desenvolvimento da formação por iniciativa do trabalhador/a. A lei nada refere acerca do local onde deve ser ministrada a formação aos trabalhadore/as, mas a mesma deve ser ministrada em local e com os métodos pedagógicos que melhor cumpram os fins pretendidos pela mesma.Sim. A entidade patronal deve elaborar o plano de formação, anual ou plurianual, com base no diagnóstico das necessidades de qualificação dos trabalhadores/as. O plano de formação deve especificar, entre outros, os objetivos, as entidades formadoras, as ações de formação, o local e o horário de realização das mesmas. Entidade patronal deve dar conhecimento do diagnóstico das necessidades de qualificação e do projeto de plano de formação a cada trabalhador/a, na parte que lhe respeita, bem como à comissão de trabalhadores/as ou, na sua falta, à comissão intersindical, à comissão sindical ou aos delegados sindicais. As microempresas, isto é, as que empregam menos de dez trabalhadores/as, não estão abrangidas por esta obrigação. Entidade patronal deve incluir os elementos sobre a formação contínua assegurada em cada ano no quadro da informação sobre a atividade social da empresa, atualmente constante do “anexo C” do Relatório Único, aprovado pela Portaria nº 55/2010, de 21 de Janeiro.A formação contínua de um mínimo de 40 horas anuais é um custo da entidade patronal. Contudo, neste caso, determina o Código do Trabalho que por instrumento de regulamentação coletiva de trabalho ou por acordo individual, pode ser estabelecido um subsídio para pagamento do custo da formação, até ao valor da retribuição do período de crédito de horas utilizadoNesta matéria é fundamental a consulta do Decreto-Lei n.º 396/2007, de 31 de dezembro, diploma que estabelece o regime jurídico do Sistema Nacional de Qualificações, a Portaria n.º 474/2010, de 8 de julho, diploma que estabelece o modelo de certificado de formação profissional e ainda a Portaria n.º 475/2010, de 8 de julho, diploma que aprova o modelo da caderneta individual de competências, para além claro está dos artigos 130.º a 133.º do Código do Trabalho, aprovado pela Lei n.º 7/2009, de 12 de fevereiro e ainda os artigos 13.º a 15.º da Lei n.º 105/2009, de 14 de setembro, diploma que Regulamenta o Código do Trabalho, todos disponíveis em www.dre.pt. Pode também ser consultada a orientação interna da ACT sobre formação profissional contínua no Código do Trabalho disponível aqui. Também se afigura útil a consulta do site da Agência Nacional para a Qualificação (ANQ) em www.anqep.gov.pt.Descarrege os ficheiros: