Obrigatoriedade das 35 Horas

Cada trabalhador tem direito a um n.º mínimo de 35 horas anuais de formação contínua.

O trabalhador contratado a termo por período igual ou superior a 3 meses, tem direito a um n.º mínimo de horas proporcional à duração do contrato nesse ano.

São consideradas horas anuais de formação:

• Horas de dispensa de trabalho para frequência de aulas e faltas para prestação de provas de avaliação ao abrigo de regime de trabalhador estudante;
• Ausências a que haja lugar no âmbito do processo de reconhecimento, validação e certificação de competências

A formação pode ser desenvolvida pelo empregador, por entidade formadora certificada para o efeito ou por estabelecimento de ensino reconhecido pelo ministério competente e dá lugar à emissão de certificado e a registo na Caderneta Individual de Competências nos termos do regime jurídico do Sistema Nacional de Qualificações.

A área da formação deve ser determinada por acordo ou, na falta deste, pelo empregador, caso em que deve coincidir ou ser afim com a atividade prestada pelo trabalhador ou respeitar a tecnologias de informação e comunicação, segurança e saúde no trabalho ou língua estrangeira.

O empregador deve assegurar em cada ano, formação contínua, a pelo menos 10% dos trabalhadores.

A formação pode ser antecipada até 2 anos ou, desde que o plano de formação o preveja diferir por igual período a efetividade da formação anual de 35 horas, imputando-se a formação realizada ao cumprimento da obrigação mais antiga.

As horas de formação que não sejam asseguradas pelo empregador até ao termo dos 2 anos posteriores ao seu vencimento transformam-se em crédito de horas em igual n.º para formação por iniciativa do trabalhador.

Este crédito de horas dá direito a retribuição e conta como tempo de serviço efetivo. O trabalhador pode utilizar o crédito de horas para a frequência de ações de formação, mediante comunicação ao empregador com a antecedência mínima de 10 dias.

O crédito de horas para formação que não seja utilizado cessa passados 3 anos sobre a sua constituição.

Cessando o contrato de trabalho, o trabalhador tem direito a receber a retribuição correspondente ao crédito de horas para formação de que seja titular à data da cessação.

O trabalhador tem o dever de participar de modo diligente em ações de formação profissional que lhe sejam proporcionadas pelo empregador, constituindo dever do empregador contribuir para a elevação da produtividade e empregabilidade do trabalhador, nomeadamente proporcionando-lhe formação profissional adequada a desenvolver a sua qualificação.

A recusa do trabalhador em participar em ações de Formação Profissional organizadas pelo empregador deve ser analisada caso a caso, podendo ter consequências ao nível disciplinar.

A Formação Profissional realizada fora do horário de trabalho que não exceda duas horas diárias deve ser remuneradas pelo valor hora sem qualquer acréscimo. Após duas horas diárias são consideradas como trabalho suplementar e têm que ser remuneradas como tal.

O empregador deve elaborar o plano de formação, anual ou plurianual, com base no diagnóstico das necessidades de qualificação dos trabalhadores.

O plano de formação deve especificar, nomeadamente, os objetivos, as entidades formadoras, as ações de formação, o local e o horário de realização.

O empregador deve dar conhecimento do diagnóstico das necessidades de qualificação e do projeto de plano de formação a cada trabalhador, na parte que lhe diz respeito. Havendo comissão de trabalhadores, comissão intersindical, comissão sindical ou delegados sindicais, também deve ser dado conhecimento à existente.

Os trabalhadores, na parte a que cada um respeita, bem como os representantes dos trabalhadores, se os houver, podem emitir parecer sobre o diagnóstico de necessidades de qualificação e o projeto de plano de formação, no prazo de 15 dias.

O plano de formação não se aplica às micro empresas – menos de 10 trabalhadores.

O empregador deve incluir os elementos sobre a formação contínua assegurada em cada ano no quadro da informação sobre a atividade social da empresa a entregar (por exemplo: de 2013, com referência ao ano de 2012).

Constitui contra-ordenação grave a violação dos deveres:

• · Não promover, assegurar e organizar a formação prevista no Código do Trabalho;
• · Não conceder o nº mínimo de horas anuais de formação contínua;
• · Não assegurar em cada ano formação contínua, a pelo menos 10% dos trabalhadores;
• · Prestar formação profissional não coincidente ou afim com a atividade prestada pelo trabalhador quando não acordada mutuamente;
• · Não elaborar o plano de formação;
• · Omitir informação e não permitir a consulta do plano de formação.

O responsável pela contra-ordenação, ainda que praticada pelos trabalhadores, no exercício das suas funções, é o empregador, sem prejuízo da responsabilidade cometida por lei a outros sujeitos.

Código do trabalho
Art.ºs 130º a 134º da Lei 07/2009 de 12 de Fevereiro

Regulamentação do Código do Trabalho
Art.ºs 13 a 15º da Lei 105/2009 de 14 de Setembro